Remunerasi yang dicairkan disetiap lembaga pemerintahan menyisakan satu permasalahan yang tidak ringan sebab indikator kinerja PNS yang mendapatkan remunerasi harus benar-benar jelas dan bisa diukur. Dari Peraturan Presiden yang memberikan tunjangan kinerja bagi PNS di beberapa Departemen atau Lembaga Pemerintahan tidak dapat memberikan indikator kinerja yang bisa diukur sehingga remunerasi hanya diukur dari golongan kepangkatan dan kehadiran. Ini memberikan gambaran betapa sulitnya mempertahankan penghargaan yang diberikan oleh Pemerintah kepada Pegawai Negeri Sipil. Oleh karenanya, BKKBN yang mendapat remunerasi pada akhir tahun 2012 harus mewaspadai hal tersebut dengan menetapkan indikator kinerja yang benar-benar bisa diukur.
Mengacu pada Pedoman Penilaian Indikator Kinerja yang ada di lingkungan Pemerintah Daerah (Departemen Dalam Negeri), indikator kinerja meliputi beberapa aspek dan pengukuran sebagai berikut :
1. Aspek Produktifitas Kerja yang diukur adalah aktifitas dalam bekerja dengan pengukuran
Skor 1 bila pelaksanaan tugas telah mencapai 25 % |
Skor 2 bila pelaksanaan tugas telah mencapai 26 - 49 % |
Skor 3 bila pelaksanaan tugas telah mencapai 50 - 79 % |
Skor 4 bila pelaksanaan tugas telah mencapai 80 - 100 %
2. Aspek Prilaku Kerja yang diukur adalah
a. Disiplin dengan rincian kegiatan :
1) Apel kerja yang dibuktikan dengan absensi manual dengan pengukuran
|
Skor 0
bila tidak mengikuti apel pagi akumulasi 8 kali atau lebih dalam satu (1)
bulan |
Skor 1 bila tidak mengikuti
apel pagi akumulasi 6 s.d. 7 kali dalam satu (1) bulan |
Skor 2 bila tidak mengikuti
apel pagi akumulasi 4 s.d. 5 kali dalam satu (1) bulan |
Skor 3 bila tidak mengikuti
apel pagi akumulasi 2 - 3 kali dalam satu (1) bulan |
Skor 4 bila tidak mengikuti
apel pagi 0 kali dalam satu (1) bulan
2) Menggunakan atribut pakaian dinas dengan pengukuran
|
Skor 1
bila tidak menggunakan atribut pakaian dinas akumulasi 6 hari atau lebih
dalam 1 bulan |
Skor 2 bila tidak menggunakan
atribut pakaian dinas akumulasi 4 s.d. 5 hari
dalam 1 bulan |
Skor 3 bila tidak menggunakan
atribut pakaian dinas akumulasi 1 s.d. 3 hari
dalam 1 bulan |
Skor 4 Sehari - hari
menggunakan atribut lengkap pada pakaian dinas |
3) Masuk jam kerja tepat waktu dibuktikan dari absensi handkey dengan pengukuran
Skor 0
bila keterlambatan masuk kerja akumulasi 8 kali atau lebih dalam 1 (satu)
bulan |
Skor 1 bila keterlambatan
masuk kerja akumulasi 6 s.d 7 kali dalam 1 (satu) bulan |
Skor 2 bila keterlambatan
masuk kerja akumulasi 4 s.d 5 kali dalam 1 (satu) bulan |
Skor 3 bila keterlambatan
masuk kerja akumulasi 2 - 3 kali dalam 1 (satu) bulan |
Skor 4 bila keterlambatan
masuk kerja 0 kali dalam 1 (satu) bulan |
4) Pulang jam kerja tepat waktu dibuktikan dari absensi handkey dengan pengukuran
Skor 0
bila keterlambatan pulang kerja akumulasi 8 kali atau lebih dalam 1 (satu)
bulan |
Skor 1 bila keterlambatan
pulang kerja akumulasi 6 s.d 7 kali dalam 1 (satu) bulan |
Skor 2 bila keterlambatan
pulang kerja akumulasi 4 s.d 5 kali dalam 1 (satu) bulan |
Skor 3 bila keterlambatan
pulang kerja akumulasi 2 - 3 kali dalam 1 (satu) bulan |
Skor 4 bila keterlambatan
pulang kerja 0 kali dalam 1 (satu) bulan |
5) Tingkat kehadiran yang dibuktikan dengan absensi manual pada atasan langsung dengan pengukuran
Skor 1
bila bekerja selama kurang dari 4,4
jam/hari atau + 22 jam/minggu atau kurang 98 jam/bulan |
Skor 2 bila bekerja selama
4,5 jam - 5,4 jam/hari atau 22,5 - 27
jam/minggu atau 99 - 120 jam/bulan |
Skor 3 bila bekerja selama
5,5 jam - 7,4 jam/hari atau 27,5 - 37
jam/minggu atau 121 - 164 jam/bulan |
Skor 4 bila bekerja lebih
dari 7,5 /hari atau lebih dari 37,5 jam/minggu atau lebih dari 165
jam/bulan
6) Penjatuhan hukuman disiplin dengan pengukuran
|
Skor 0
bila pernah dijatuhi hukuman disiplin berat |
Skor 1 bila pernah dijatuhi
hukuman disiplin sedang |
Skor 2 bila pernah dijatuhi
hukuman disiplin ringan lebih dari 1 kali |
Skor 3 bila pernah dijatuhi
hukuman disiplin ringan 1 kali |
Skor 4 bila Tidak pernah
dijatuhi hukuman disiplin |
b. Sikap Kerja dengan rincian kegiatan
1) Integritas dengan pengukuran
Skor 1
bila ketaatan pada peraturan untuk memenuhi
tuntutan organisasi terlihat rendah |
Skor 2 bila ketaatan pada
peraturan untuk memenuhi tuntutan organisasi
terlihat sedang |
Skor 3 bila ketaatan pada
peraturan untuk memenuhi tuntutan organisasi
terlihat tinggi |
Skor 4 bila ketaatan pada
peraturan untuk memenuhi tuntutan organisasi
terlihat sangat tinggi |
2) Loyalitas dengan pengukuran
Skor 0
bila menghindari perintah/kebijakan Pimpinan tanpa alasan |
Skor 1 bila menghindari
perintah/kebijakan Pimpinan tetapi memberikan alasan |
Skor 2 menjalankan perintah
atasan tanpa melakukan analisa normatif |
Skor 3 menjalankan perintah
atasan dan telah melakukan analisa normatif |
Skor 4 menjalankan perintah
atasan dan secara aktif memberikan masukan atas kebijakan
tersebut |
3) Kerjasaman dengan pengukuran
Skor 1
bila suka bekerja sendiri |
Skor 2 bila bekerja cenderung
mendominasi kelompok |
Skor 3 masih mampu menjalin
kerjasama dengan tim namun masih memilih-milih tim kerja |
Skor 4 mampu berbagi
pekerjaan dalam kelompok kerja |
4) Inisiatif dengan pengukuran
Skor 1
bila kadang masih membutuhkan pengawasan dalam mengerjakan pekerjaan |
Skor 2 bila tidak menyerah
jika rencananya menemui hambatan, berusaha menciptakan jalan alternatif |
Skor 3 bila cepat dalam
mengambil keputusan dalam mengantisipasi krisis yang muncul |
Skor 4 bila secara aktif
melakukan tindakan antisipatif atau menciptakan peluang dalam pekerjaan |
5) Tanggungjawab dengan pengukuran
Skor 1
bila lebih sering mengerjakan pekerjaan pribadi dari pada yang menjadi
tupoksinya |
Skor 2 bila sering
menunda-nunda pekerjaan sehingga tidak tepat waktu |
Skor 3 bila cenderung ingin
menyelesaikan pekerjaan meskipun harus lembur sekalipun, |
Skor 4 bila menjalankan
pekerjaan secara sistematis sehingga setiap pekerjaannya selalu tepat waktu |
6) Orientasi pada pelayanan dengan pengukuran
Skor 1
bila terlihat kurang ramah dan kurang bergairah dalam memberikan pelayanan |
Skor 2 bila keramahan dan
cepat tanggap dalam memberikan pelayanan namun pada orang tertentu saja |
Skor 3 bila ramah namun
kurang cepat tanggap dalam memberikan pelayanan |
Skor 4 bila ramah dan cepat
tanggap dalam memberikan pelayanan |
Aspek-aspek tersebut di atas dapat diberlakukan untuk semua pegawai negeri sipil. Dengan melihat pada aspek-aspek yang sudah disebutkan maka setiap atasan langsung mempunyai dasar hukum untuk memberikan penilaian kinerja bagi stafnya masing-masing.
Pembuatan daftar penilaian dapat menggunakan aplikasi dalam komputer yang bisa menghubungkan satu file dengan file lainnya.
Adapun penilaian kinerja untuk yang menduduki jabatan dapat dilakukan dengan menambah aspek kepemimpinan.
c. Aspek Kepemimpinan dengan rincian kegiatan
1) Conceptual Skill dengan pengukuran
Skor 1
bila kemampuan menyusun perencanaan kerja rendah |
Skor 2 bila kemampuan
menyusun perencanaan kerja cukup |
Skor 3 bila kemampuan
menyusun perencanaan kerja tinggi |
Skor 4 bila kemampuan
menyusun perencanaan kerja sangat tinggi |
2) Delegating
Skor 1
bila pendelegasian tugas tidak proporsional/kurang merata kepada seluruh
bawahan |
Skor 2 bila pendelegasian
tugas diberikan hanya kepada bawahan tertentu saja |
Skor 3 bila ada pendelegasian
tugas namun masih terlalu mengintervensi |
Skor 4 bila pendelegasian
tugas sesuai dengan deskripsi tugas |
3) Decission Making
Skor 1
bila kemampuan pengambilan keputusannya rendah/lambat |
Skor 2 bila ragu dalam
mengambil keputusan, sering lambat, atau menunggu hasil konsultasi
dengan atasan |
Skor 3 bila cepat tanggap
dalam mengambil keputusan namun kadang kurang akurat |
Skor 4 bila cepat tanggap dan
tepat dalam mengambil keputusan |
4) Communication
Skor 1
bila kurang mampu menyampaikan komunikasi kepada bawahan/pelanggan |
Skor 2 bila cukup mampu
menyampaikan komunikasi kepada bawahan/pelanggan |
Skor 3 bila mampu
menyampaikan komunikasi kepada bawahan/pelanggan |
Skor 4 bila kemampuan
komunikasi verbalnya sangat cakap |
5) Coordinating
Skor 1
bila kemampuan koordinasinya rendah |
Skor 2 bila kemampuan
koordinasinya cukup/sedang |
Skor 3 bila kemampuan
koordinasinya tinggi |
Skor 4 bila kemampuan
koordinasinya sangat tinggi |
6) Controling and Evaluating
Skor 1
bila jarang melakukan kontrol dan evaluasi terhadap kinerja bawahan |
Skor 2 bila Monitoring dan
evaluasi dilakukan setelah ada perintah atasan |
Skor 3 melakukan kontrol dan
evaluasi pekerjaan bawahan namun tidak ada laporan tertulis |
Skor 4 bila melakukan kontrol
dan evaluasi atas pekerjaan bawahan dan ada laporan tertulis.
Sedangkan di dalam aplikasi Multi Reform Feedback mengenai perilaku budaya CUK, indikator kinerja telah ditetapkan sebagai berikut :
a. Budaya Cerdas
No
|
Pernyataan
|
1
|
2
|
3
|
4
|
TIDAK
PERNAH
|
JARANG
|
SERING
|
SELALU
|
1.
|
Melakukan pekerjaan sebatas arahan pimpinan.
|
|
|
|
|
2.
|
Melakukan pekerjaan dengan cara-cara yang sudah
biasa dilakukan (business usual).
|
|
|
|
|
3.
|
Memahami kaitan antara pekerjaan sehari-hari
dengan sasaran unit kerja.
|
|
|
|
|
4.
|
memberi
ide-ide yang bermanfaat dalam penyelesaian pekerjaan sehari-hari
|
|
|
|
|
5.
|
Membuat rencana pekerjaan pribadi dengan
memperhatikan prioritas/kepentingan
|
|
|
|
|
6
|
Menetapkan rencana pribadi yang menunjang sasaran
pencapaian kinerja unit kerja
|
|
|
|
|
7
|
berinisiatif dalam memperbaiki proses kerja di
unitnya
|
|
|
|
|
8
|
bekerja secara sistematis dan terorganisir untuk
mencapai tujuan kerja di unitnya
|
|
|
|
|
9
|
Mampu untuk manganalisa data dan mencari
alternative solusi terhadap permasalahan di unit kerja
|
|
|
|
|
10
|
mampu memahami hubungan antara aktivitas kerja
saat ini dengan tujuan jangka panjang di unit kerjanya
|
|
|
|
|
11
|
memahami keterkaitan antara aktivitas kerja di
unitnya dengan aktivitas kerja di unit
lain
|
|
|
|
|
12
|
mampu mengimplementasikan gagasan yang
disampaikannya
|
|
|
|
|
13
|
mampu mengantisipasi masalah yang akan muncul di
lingkungan organisasi yang terkait dengan unit kerjanya
|
|
|
|
|
14
|
Mampu bertindak inovatif yang berdampak terhadap
keberhasilan pencapaian misi dan visi organisasi
|
|
|
|
|
b. Budaya Ulet
No
|
Pernyataan
|
1
|
2
|
3
|
4
|
TIDAK
PERNAH
|
JARANG
|
SERING
|
SELALU
|
1.
|
Hadir tepat waktu sesuai ketentuan hari dan jam
kerja
|
|
|
|
|
2.
|
Bersedia untuk mengerjakan pekerjaan diluar jam
kerja, dengan tetap memperhatikan aturan jam kerja kantor
|
|
|
|
|
3.
|
Menunjukkan sikap positif dalam bekerja dalam
setiap situasi
|
|
|
|
|
4.
|
Gigih, tangguh dalam menyelesaikan tugas, cepat
bangkit dari kegagalan
|
|
|
|
|
5.
|
Memiliki semangat dalam memperbaiki kesalahan
|
|
|
|
|
6.
|
Mampu bekerja dalam tekanan, tetap focus
menyelesaikan pekerjaan
|
|
|
|
|
7.
|
Menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai dengan
target
|
|
|
|
|
8.
|
Bekerja sesuai dengan SOP
|
|
|
|
|
9.
|
Memberikan pelayanan kepada stakeholder sesuai
target yang telah disepakati
|
|
|
|
|
10
|
Memberikan pelayanan melampaui harapan
stakeholder
|
|
|
|
|
c. Perilaku Kemitraan
No
|
Pernyataan
|
1
|
2
|
3
|
4
|
TIDAK
PERNAH
|
JARANG
|
SERING
|
SELALU
|
1.
|
Menjadi
anggota kelompok secara pasif
|
|
|
|
|
2.
|
Bekerjasama
karena perintah atasan
|
|
|
|
|
3.
|
Aktif
memberikan ide untuk menyelesaikan tugas kelompok
|
|
|
|
|
4.
|
Mampu
berbagi informasi terkini kepada tim kerja
|
|
|
|
|
5.
|
Terlibat
dan mau melibatkan orang lain dalam menyelesaikan tugas
|
|
|
|
|
6.
|
Menciptakan
suasana kerja yang kondusif dalam tim
|
|
|
|
|
7
|
Memiliki
komitment yang tinggi dalam menyelesaikan tugas kelompok
|
|
|
|
|
8
|
Bersedia
menggantikan tugas rekan kerja jika yang bersangkutan berhalangan
|
|
|
|
|
9
|
Bersedia
mengikuti prosedur kerja yang telah disepakati oleh tim
|
|
|
|
|
10
|
Memotivasi
dan mendukung mitra kerja
|
|
|
|
|
11
|
Mampu
menghargai pendapat orang lain
|
|
|
|
|
12
|
Menjalin
dan memelihara kualitas hubungan dengan jejaring/mitra kerja
|
|
|
|
|
13
|
Ikut
bertanggung jawab atas kegagalan pencapaian tugas kelompok
|
|
|
|
|
14
|
Mampu
memahami dan memenuhi kebutuhan dari mitra kerja
|
|
|
|
|
15
|
Mampu
meningkatkan jejaring/mitra kerja baik jumlah maupun kualitasnya
|
|
|
|
|
16
|
Memanfaatkan
jejaring untuk keberhasilan program sesuai dengan misi dan visi organisasi
|
|
|
|
|
Dengan mengamati apa yang menjadi acuan bagi Kementerian Dalam Negeri pada penetapan indikator kinerja kemudian dipadukan dengan uraian kerja masing-masing pejabat maka tidak akan ada permasalahan di tahun 2013 saat remunerasi benar-benar diterapkan berdasar indikator kinerja.
Sayangnya, banyak pegawai yang merasa nyaman berada di kotak yang dipandangnya aman padahal perubahan lingkungan akan kian membuatnya tersudut dan bahkan binasa. Jalan keluarnya adalah perbaikan kompetensi oleh organisasi dimana pegawai itu bertugas dan lebih utama oleh dirinya sendiri.
Tulisan ini hanya sumbangsih pemikiran agar setiap atasan langsung memiliki landasan yang kuat dalam menilai kinerja staf-nya dan bukan didasar atas kepentingan yang bersifat sangat pribadi.
Semoga bermanfaat.
|